Fazla çalışma ücreti alacağı konusu son zamanlarda sıklıkla gündeme gelmektedir. Burada, fazla çalışma ücreti alacağı hususunda detaylı açıklama yapmadan önce fazla çalışma ve fazla süreli çalışmanın açıklığa kavuşturulması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi ile ülkemizde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirlenmiştir. Bu nedenle haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilir ve bu çalışmalar karşılığında işçi lehine fazla çalışma ücreti alacağı doğar.
İş Kanunu gereğince günlük çalışma süresi en fazla 11 saat olarak belirlendiği için işçinin haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da günlük 11 saati aşan çalışmaları da fazla çalışma olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinde çalışma süresi haftalık 45 saatten az belirlenmişse belirlenen çalışma saati ile 45 saat arasındaki çalışmalar ise fazla süreli çalışma olarak adlandırılmaktadır.
FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞI NASIL HESAPLANIR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi gereğince fazla çalışma ücreti, işçinin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenmelidir. İş sözleşmesinde çalışma süresinin haftalık 45 saatten az belirlendiği durumlarda ise haftalık 45 saati aşmayan fazla süreli çalışma ücretleri işçinin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesi suretiyle ödenmelidir. Buradan, fazla çalışma ücreti alacağının sözleşmede belirlenen çalışma süresi de dikkate alınarak hesaplanması gerektiği sonucu çıkmaktadır.
“Fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir (İş K. m.41/2). İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, bu halde sadece kalan yüzde elli zamlı kısmı ödenir.” (Yargıtay 9. H.D. 2017/18538 E., 2020/15373 K., 09.11.2020 T.).
FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞI HANGİ TUTAR ÜZERİNDEN BELİRLENİR?
Fazla çalışma ücreti alacağı bakımından esas alınan ücret, fazla çalışma yapılan döneme göre belirlenir. Bu sebeple fazla çalışma ücreti alacağının son ücrete göre değil fazla çalışma yapılan dönemde alınan ücrete göre hesaplanması gerekir.
FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞI KAÇ YILDA ZAMANAŞIMINA UĞRAR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi gereğince ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fazla çalışma ücreti de geniş anlamda ücret tanımı içerisinde yer aldığı için zamanaşımı süresi 5 yıl kabul edilmektedir. Zamanaşımı süresi fazla çalışmanın yapıldığı dönem itibari ile işlemeye başlayacağı için iş sözleşmesinin feshedilmiş olmasına veya hali hazırda devam ediyor olmasına bakılmaksızın geriye dönük en fazla 5 yıl için fazla çalışma ücreti alacağı talep edilebilir.
FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HAK KAZANAMAYACAK İŞÇİLER KİMLERDİR?
Bazı işçiler, çalışma saatlerini, çalışma düzenlerini ve tatillerini belirlemek noktasında geniş bir serbestiye sahiplerdir. Bu bakımdan üst düzey yönetici konumunda bulunan veya satış temsilcisi gibi çalışma saatlerini başkalarından talimat almadan kendileri belirleyen işçilerin fazla çalışma ücreti alacağına hak kazanamayacağı hususunda Yargıtay’ın istikrarlı kararları bulunmaktadır. Dolayısıyla çalışma düzenini kendisi belirleyen işçiler kural olarak fazla çalışma ücreti alacağına hak kazanamazlar.
“Davalı şirketin Adana Bölge Müdürü olan davacının fazla mesai isteğinin kabulüne karar verilmiştir. Üst yönetici konumunda olup mesaisini dilediği gibi ayarlayabilecek ve fazla mesai cetvellerini düzenlemek yetkisi bulunan davacı, işyerinden ayrıldıktan sonra fazla mesai yaptığını ileri sürerek alacak talebinde bulunamaz. Dairemizin kararlılık kazanmış görüşü de bu şekilde olmakla bu isteğin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. H.D. 2003/14977 E., 2004/4170 K., 04.03.2004 T.).
FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNDE ARABULUCULUK VE DAVA SÜREÇLERİ NASILDIR?
Fazla çalışma ücreti alacağının ödenmemesi halinde işçi öncelikle arabuluculuğa başvurmalıdır. Arabuluculuğa başvurmadan dava açılması halinde dava usulden reddedilecektir. Arabuluculuk sürecinde anlaşmaya varılamaması durumunda işçi dava açarak fazla çalışma ücreti alacağını talep etmelidir. Davanın kazanılması halinde ise hükmedilen miktarın tahsil edilebilmesi için işveren aleyhine icra takibi başlatılmalıdır. Fazla çalışma ücreti alacağının tahsili için yürütülmesi gereken arabuluculuk, dava ve icra süreçleri uzmanlık gerektirdiği için bir avukat aracılığı ile takip edilmesinde yarar vardır.
FAZLA ÇALIŞMA NASIL İSPATLANIR?
Fazla çalışmanın ispatında işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi delillerden yararlanılabilir. Fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tanık beyanları ile de sonuca gidilebilir. Bunlar dışında işin niteliği ve yoğunluğuna göre fazla çalışma yapılıp yapılamayacağı gibi herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da dikkate alınabilir.
HUSUMETLİ TANIKLA FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞI İSPATLANABİLİR Mİ?
Fazla çalışmanın ispatında, işçinin göstereceği tanığın işverenle husumetli olmamasına dikkat edilmelidir. Zira emsal Yargıtay kararlarında, yalnız işverenle husumetli tanığın beyanlarıyla fazla çalışmanın ispatlanamayacağı kabul edilmektedir.
ÇALIŞMA DÜZENİNİ BİLMEYEN TANIKLA FAZLA ÇALIŞMA İSPATLANABİLİR Mİ?
Fazla çalışmanın ispatı bakımından dinlenen tanığın işyerindeki çalışma düzenini bilmesi gerekir. Zira işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilmemektedir. Bu sebeple çalışma düzenini bilmeyen tanığın beyanları fazla çalışma ücreti alacağının ispatında tek başına yeterli olmayacaktır.
“Somut uyuşmazlıkta davacı fazla çalışma iddiasını tanık deliline dayanarak ispatlamaya çalışmıştır. Dosyadaki kayıtlar hesaplama için yeterli değildir. Davacı tanıkları işyeri çalışanı değildir. Her ne kadar tanıklarından biri ara sıra davalı işyerinde çalıştığını beyan etmiş ise de bu çalışma sürekli değildir ve işyeri çalışma düzenini ispata yarar değildir. Davalı tanıkları ise çalışma düzenine ilişkin beyanda bulunmamış, bir davalı tanığı davacının haftanın 5 günü çalışan biri olmadığını beyan etmiştir. Bu durumda fazla çalışma iddiası ispatlanamadığından davacının fazla çalışma ücreti talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 9. H.D. 2014/28448 E., 2016/3675 K., 23.02.2016 T.).
BORDROLARDA FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ÖDENMİŞ GÖRÜNÜYORSA NE OLUR?
Fazla çalışma yapıldığını ispat yükü işçide olup bu durum tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilir. İşçi fazla çalışmalarının bordroda gösterilmediğini düşünüyorsa bordroyu ihtirazi kayıt koyarak imzalamalıdır. Bu durumda işçi fazla çalışma yaptığını tanık dahil her türlü delille ispat edebilir. Bordronun ihtirazi kayıtsız imzalanması durumunda ise bordroda gösterilenden daha fazla çalışıldığı ancak yazılı delille ispatlanabilir. Yazılı delillere, işyerine giriş çıkış kayıtları, puantaj kayıtları ve iç yazışmalar örnek verilebilir.
“Dairemizin kararlılık kazanmış; uygulanmasına göre fazla mesai alacağı ihtirazı kayıtsız fazla mesai ücreti ödenen aylar için hesaplanamaz. Hükme esas alınan raporda toplam alacaktan ödenen fazla mesailer indirilerek kalanının kabulüne karar verilmiştir. Davacının bu ödemelere itirazı yoktur. Bu durumda fazla mesai ücreti ödenen ayların hesaba dahil edilmemesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.” (Yargıtay 9. H.D. 2008/23072 E., 2009/18133 K., 29.06.2009 T.).
“Mahkemece, bilirkişi raporuna itibar edilerek davacının fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiş ise de, dosyada mevcut bordroların imzasız olduğu anlaşılmaktadır. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde, ilgili dönem banka ve ödeme kayıtlarına göre ödendiği tespit edilen miktarların hesaplanan fazla çalışma alacağından mahsubu gerekirken, fazla çalışma alacağı talebinin tümüyle reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.” (Yargıtay 22. H.D. 2015/34710 E., 2018/14919 K., 18.06.2018 T.).
BORDROLARDAKİ FAZLA ÇALIŞMA TAHAKKUKLARI ÇOK DÜŞÜKSE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞI DAVASI AÇILABİLİR Mİ?
Bordrolarda fazla çalışmalar gösterilmiş ve bunlar ihtirazi kayıtsız bir şekilde imzalanmışsa fazla çalışma kural olarak tanıkla ispat edilemez. Bununla birlikte imzalı bordrolardaki fazla çalışma tahakkukları sembolik ve çok düşük gösterilmişse, bunların gerçeği yansıtmadığı değerlendirilerek fazla çalışma ücreti alacağı bakımından dinlenen tanıkların beyanları yeterli sayılabilecektir.
“Somut uyuşmazlıkta, davacı güvenlik görevlisi olup çalışma sisteminin günlük ikili vardiyada 12 saat olduğu taraf tanık anlatımlarından anlaşılmaktadır. Çalışma sistemi bu şekilde olmasına karşın, dosya içerisinde bulunan fazla çalışma hesabı yapılan dönemlere ilişkin davacı tarafından ihtirazî kayıt konulmadan imzalanan bir kısım bordrolarda fazla çalışma ücreti tahakkukları bulunduğu, ancak tahakkukların sembolik olduğu ve dolayısı ile gerçeği yansıtamadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle, fazla çalışma tahakkuku olan bu dönemlerin dışlanması yerine ödenen tutarların hesaplanan miktardan mahsubu gerekirken hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla çalışma ücreti hesabında bordro ile ödenen ayların dışlanması hatalıdır.” (Yargıtay 9. H.D. 2014/33923 E., 2016/6513 K., 17.03.2016 T.).
FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞININ ÖDENDİĞİNİ KİM İSPAT ETMELİDİR?
Fazla çalışma yapılarak çalışıldığının işçi tarafından ispatlanması halinde fazla çalışmalara karşılık gelen ücretlerinin ödendiğini işveren ispat etmelidir. İşveren fazla çalışma ücretlerinin ödendiğini, işçinin imzası bulunan belgelerle veya banka kayıtlarıyla ispatlayabilecektir.
FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞINDA İNDİRİM YAPILIR MI?
Fazla çalışma yapıldığı tanık delili gibi takdiri delillere dayanılarak belirlenmişse fazla çalışma ücreti alacağından hakkaniyet indirimi yapılmaktadır. Uygulamada takdir indirimi oranı çoğu zaman yüzde otuz olarak uygulanmaktadır. Fazla çalışmanın yazılı belgelerle ve işveren kayıtlarıyla ispatlanması durumunda ise takdir indirimi yapılamayacaktır.
“Fazla çalışma ücretinin tanık ifadelerine göre belirlenmesi ve miktarın yüksek çıkması halinde işçinin çalışma süresi içerisine hastalık izin mazeret gibi nedenlerle fazla çalışma yapmadığı günler bulunduğu kabul edilerek Dairemizce takdiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir.
Davacı işçinin, 09.01.2002-12.06.2009 tarihleri arasında davalı işyerinde kaloriferci ve temizlikçi olarak çalıştığı, hükme esas teşkil eden bilirkişi raporunda davacının fazla mesaisinin bir bölümü tanık beyanlarına göre belirlendiği halde mahkemece takdiri indirim yapılmaması isabetli olmamıştır. Davacının fazla mesainin tanık beyanlarına göre tespit edildiği dönemde yapılan işin niteliği dikkate alınarak, işçinin hasta ve mazeretli olabileceği günler için mahkemece %30’dan az olmamak şartıyla takdiri indirime gidilmesi uygun olacağından, hükmün bozulması gerekmiştir.” (Yargıtay 22. H.D. 2013/31985 E., 2015/4136 K., 09.02.2015 T.).
SERVİS ARACINDA GEÇEN SÜRE FAZLA ÇALIŞMA SAATİ OLARAK SAYILIR MI?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 66. maddesi gereğince işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. Bu sebeple servis aracında geçen süre fazla çalışma ücreti alacağı hesabından dikkate alınmaz.
“Davacı işçinin çalıştığı işyeri Gölbaşı İlçesi Oğulbey Köyünde bulunmaktadır. Davalı işveren sosyal yardım olarak Ankara’dan servis aracı kaldırarak davacıyı işyerine taşımaktadır. Bu durumun 1475 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesinde öngörülen “İş süresinden sayılan haller” kapsamına girdiği düşünülemez. Bu bakımdan servis aracında geçen sürenin iş süresinden sayılarak fazla mesai hesabında dikkate alınması hatalıdır.” (Yargıtay 9. H.D. 2001/19721 E., 2002/5740 K., 02.04.2002 T.).
ÖDENEN PRİMLER FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞINDAN DÜŞÜLÜR MÜ?
Çalışma süreleri ile doğru orantılı olması sebebiyle fazla çalışma ile prim uygulaması arasında bir bağlantı bulunsa da fazla çalışma ile prim ödemesi birbirinden bağımsızdır. Zira prim, ücretin eki hatta bazen kendisi olabildiği halde, fazla çalışma ücreti genel anlamda ücretten farklıdır. Ayrıca haftalık 45 saati aşmayan dönem içindeki çalışmalar için de prim ödenmesi mümkün olduğu için primler fazla çalışma ücreti alacağından düşülemezler.
“İşçiye, garanti ücrete ilaveten, bahşiş, parça başına, satışa, sefer başına ya da kilometreye bağlı olarak prim ödemesi usulünün öngörüldüğü çalışma biçimlerinde, fazla çalışma ücretinin hesaplamasında, temel ücretin, garanti ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılarak; prim üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücretinde sadece zam nispeti üzerinden (0,5 çarpanıyla); garanti ücret üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti kısmında ise (1,5 çarpanıyla) hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir.” (Yargıtay 9. H.D. 2017/18538 E., 2020/15373 K., 09.11.2020 T.).
FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ AYLIK ÜCRETİN İÇİNDE GÖSTERİLEBİLİR Mİ?
İş sözleşmesinde, fazla çalışmaların ücrete dahil olduğu kararlaştırılabilir. Bu durumda yılda 270, ayda 22,5 ve haftada 5,2 saatlik fazla çalışma süresinin hesaplanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Bu durum, 40 ile 45 saat arasındaki fazla sürelerle çalışma süresi bakımından da söz konusudur.
“Taraflar arasındaki sözleşmede fazla mesainin ücrete dahil olduğu kararlaştırılmıştır. Hükme esas bilirkişi raporunda davacının haftalık çalışmasının 48.63 saat hesaplandığı anlaşılmaktadır. Sözleşme hükmü dikkate alındığında haftalık 5,20 saati aşan fazla mesai olmadığı için davacının fazla mesai alacağına hak kazanmadığı anlaşılmaktadır. Fazla mesai ücretinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 9. H.D. 2015/15606 E., 2017/17947 K., 09.11.2017 T.).
HASILATI PAYLAŞAN TAKSİCİ FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ TALEP EDEBİLİR Mİ?
Taksicilerin birçoğu aylık sabit bir tutarı işverene ödemek karşılığında hasılata bağlı olarak değişen günlük ücret ile çalışmaktadırlar. Bu çalışma sisteminde işverene aylık sabit bir ödeme yapılmakta, şoför ise günlük sabit bir ücret almamaktadır. Bu sebeple şoförün ücreti günlük hasılata bağlı olarak değişmektedir. Bu durumda işveren aylık sabit bir tutar ile gelirini garanti altına alırken şoför bakımından ücret düzeyi bakımından sabit bir alt sınır bulunmamaktadır. Ayrıca, hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışan işçilerin haftalık 45 saatten fazla çalışsalar da fazla çalışma ücretine hak kazanmayacaklarına ilişkin bir düzenleme de bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu sistemde haftalık 45 saati aşan bir çalışmasının bulunması durumunda şoför fazla çalışma ücreti alacağına hak kazanacaktır.
FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞI BELİRSİZ ALACAK DAVASINA KONU EDİLEBİLİR Mİ?
Fazla çalışma ücreti alacağı bakımından işçi haftada kaç saat fazla çalışma yaptığını belirleyebilse de hâkimin hesaplanan miktardan hangi oranda takdiri indirim yapacağını bilemeyecektir. Bu sebeple, fazla çalışma ücreti alacağı belirsiz alacak davasına konu edilebilecektir.
“Fazla çalışma alacağının belirsiz alacak davasına konu edilebilecek nitelikte alacak olduğu ve davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı anlaşılmakla mahkemece davanın kısmi dava olarak görülmesi ve davanın açılması ile alacağın tamamına ilişkin zamanaşımı süresi kesildiğinden, 6100 sayılı Kanun’un 107/2. maddesi gereğince talebin arttırılması ıslah olarak nitelendirilip ıslaha karşı zamanaşımı def’inin dikkate alınması isabetli olmamıştır. Talep arttırım dilekçesi ile talep edilen miktarlar zamanaşımına uğramayacağından, bu miktarlara göre hüküm kurulması gerektiği gözetilmeden sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. H.D. 2016/3082 E., 2019/32 K., 07.01.2019 T.).