İhbar Tazminatı Davası

İhbar tazminatı davası konusu son zamanlarda oldukça merak edilen bir konudur. Bu kapsamda aşağıdaki yazımızda, ihbar tazminatı davası şartları, ihbar tazminatı davası zamanaşımı ve ihbar tazminatı davası yargılama süreci ayrıntılı bir şekilde incelenecektir.

İHBAR TAZMİNATI DAVASI VE ŞARTLARI

• GENEL OLARAK

İhbar tazminatı; işçi veya işverenin iş sözleşmesini feshederken 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 17. maddesi ile düzenlenen bildirim sürelerine uymamaları halinde ödemeleri gereken ve işçinin çalışma süresi ve ücreti ile orantılı bir tazminat türüdür.

• İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI

4857 sayılı İş Kanun 17. Maddesine göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın durumu karşı tarafa, kanunda düzenlenen bildirim sürelerini dikkate alarak önceden bildirmesi gerekir. Bildirim süresi; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta olarak düzenlenmiştir. İş sözleşmesini kanunda düzenlenen bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekir.

• İHBAR TAZMİNATI NASIL HESPLANIR?

İş sözleşmesinin, yukarıda açıkladığımız üzere bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi halinde; iş sözleşmesini fesheden taraf karşı tarafa bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İhbar tazminatına esas ücret işçinin son giydirilmiş bürüt ücretidir. Giydirilmiş bürüt ücret; işveren tarafından ücrete ek olarak sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün bütün menfaatlerin işçinin brüt ücretine eklenmesi ile bulunur. Bu bakımdan işveren tarafından işçinin ücretine ek olarak sağlanan yol ve yemek yardımı, bayram ikramiyesi gibi bütün menfaatler ayni veya nakdi olmasına bakılmaksızın giydirmiş brüt ücrete dâhil edilir.

• İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANILAMAYACAK HALLER NELERDİR?

İş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunun 25. maddesinde gereğince haklı nedenle derhal feshedilmesi halinde işçiye ihbar tazminatı ödenmez. Kanunda düzenlenen ve işverene derhal fesih hakkı tanıyan durumlar şunlardır;

     I- Sağlık sebepleri:

25. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (Değişik ibare: 25.04.2013-6462 S.K. m.1/55-a) “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,
26. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

     (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

  II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması , işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

 IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

Bu sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini fesheden işveren işçiye ihbar tazminatı ödemeyecektir.

İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu bakımdan işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden ileri sürmeden veya 4857 sayılı İş Kanunun 24. maddesinde gereğince haklı nedenle derhal feshetmesi arasında bir fark bulunmamaktadır. Her iki durumda da iş sözleşmesini fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İş sözleşmesinin, işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunun 24. maddesine gereğince haklı nedenle derhal feshedilmesi halinde işçinin, işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekmeyecek olup aksi takdirde ise haklı bir neden ileri sürmeden iş sözleşmesini fesheden işçi, işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlüğü altında olacaktır.

5- İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI NE KADARDIR?

25.10.2017 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklik ile 10 yıl olan ihbar tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir. 5 yıllık zamanaşımı süresi, kanunun yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri için uygulanacaktır. 25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde ise bu tarih itibari ile 10 yıllık zamanaşımı süresinin dolmasına 5 yıldan az kalanlar için geri kalan zamanaşımı süresi işlemeye devam edecek olup zamanaşımı süresinin dolmasına 5 yıldan fazla kalanlar için zamanaşımı süresi bu tarihten itibaren 5 yıl olarak kabul edilecektir. İhbar tazminatı zamanaşımı süresi her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işlemeye başlayacaktır.

6- İHBAR TAZMİNATINDA ARABULUCULUK, DAVA VE İCRA SÜREÇLERİ NASIL YÜRÜTÜLÜR?

İhbar tazminatının ödenmemesi halinde öncelikle arabuluculuğa başvurulması gerekir. Arabuluculuğa başvurmadan dava açılması halinde dava usulden reddedilecektir. Arabuluculuk sürecinde anlaşmaya varılamaması durumunda işçinin dava açarak kıdem tazminatını talep etmesi gerekir. Davanın kazanılması halinde hükmedilen miktarın tahsil edilebilmesi için işveren aleyhine icra takibi başlatılmalıdır. İhbar tazminatının tahsil edilmesi için yürütülmesi gereken arabuluculuk, dava ve icra süreçleri uzmanlık gerektirdiği için avukat aracılığı ile takip edilmesinde yarar vardır.