SAĞLIK SEBEPLERİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İş sözleşmesinin feshi, sözleşmenin tek taraflı olarak sona erdirilmesidir. İş sözleşmesinin feshi, süreli fesih ve haklı nedenle derhal fesih olmak üzere ikiye ayrılır. İş sözleşmesi, haklı nedenle fesihte derhal, süreli fesihte ise bildirim süresinin bitiminde sona erer.

İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi İş Kanunu md. 24 ve 25’te düzenlenmiştir. İlgili düzenlemelerde, dürüstlük kurallarına göre iş ilişkisini sürdürmesi kendisi için çekilmez hale gelen tarafa iş sözleşmesini fesih hakkı veren haller sayılmıştır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ

İş sözleşmesi işveren veya işçi tarafından feshedilebilir. Ancak fesih İş Kanunu ve diğer mevzuat gereğince birtakım şartlara bağlanmıştır. Yargılama sırasında bu şartların oluşup oluşmadığı mahkemeler tarafından incelenerek feshin haklılığı ve geçerliliği hususunda değerlendirme yapılır ve tazminat ile alacaklara karar verilir.

İş sözleşmesinin feshi hususunda işverene hak veren en önemli durumlardan biri, sağlık sebepleridir. Bu hususta ilgili kanun maddeleri ve Yargıtay kararları yol gösterici olmaktadır.

SAĞLIK SEBEPLERİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Sağlık sebepleriyle işten çıkarma halleri İş Kanunu md. 25/1’de düzenlenmiştir. Bunlardan ilki, İş Kanunu md. 25/1-a’da düzenlenen işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesidir. Bu durumda iş sözleşmesi, işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir. Sağlık sebepleri ile fesih için devamsızlık ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmelidir. Bir aylık süre ise işe gelinmeyen ilk gün ayın kaçıncı günü ise, bir sonraki ayın bunu karşılayan gününde dolmuş sayılır (TBK md. 92).

“Davacı vekili, davalı iş yerinde 10/02/2009 tarihinde işe başladığını, 05/02/2015 tarihinde ise davalı işveren tarafından … nedenleri gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini, davacının çalıştığı bölüm haricinde başka bölümlerde çalıştırma imkanı varken işten çıkarıldığını, … durumunun çalışmasına engel olmadığını, başka bir bölümde çalışmak isteyip istemediğinin dahi sorulmadığını iddia ederek 4857 Sayılı Kanun’un 21. maddesine göre iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir. Somut uyuşmazlıkta davacının tedavisine düzenli olarak devam ettiğinin davalı işverence takibi mümkün olmayıp davacının daha önce de ilaçlarını düzenli kullanmayarak hastalığının yeniden alevlenmesine neden olduğu da gözetildiğinde ilaçlarını düzenli kullanmaması halinde atak geçirerek mermer üretimi yapılan ağır ve tehlikeli işler grubunda bulunan işyerinde yüksek risk oluşturabileceği, işverenin bu riski yüklenmesi ve bu şartlarda davacının iş akdinin devam ettirmesi işverenden beklenemeyeceğinden iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.” T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2018/8297 K. 2018/17695 T. 8.10.2018

Sağlık sebepleriyle iş sözleşmesinin feshedildiği, diğer bir ifade ile işten çıkışın verildiği bir başka hal ise İş Kanunu madde md. 25/1-b’de düzenlenmiştir. Burada ise işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması veya işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması halinde iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedilebileceği düzenlenmiştir. Dikkat edilmesi gereken husus ise sağlık heyet raporunun kamu hastaneleri tarafından düzenlenmesi gerekliliğidir. Dolayısıyla işyeri sağlık kurulu tarafından düzenlenecek raporlar yeterli olmayacaktır.

“Bunun yanı sıra İstinaf dairesince karar gerekçesinde belirtildiği üzere feshe dayanak “İş yeri sağlık kurul raporu” başlıklı iş yeri hekimleri tarafından düzenlenen “işçinin maluliyeti nedeni ile işyerinde çalışması durumunda sağlığının ileri derecede olumsuz yönde etkileneceği” ne dair rapor yeterli olmayıp, davacı hakkında kamu hastaneleri tarafından düzenlenebilecek sağlık heyet raporunun alınması gerekmektedir. Ardından davalı iş yerinde alanında uzman bilirkişi heyeti ile inceleme yaptırılarak davacının görev tanımı ve yeterliliğine uyan çalışabileceği pozisyon olup- olmadığının araştırılarak sonuca gidilmesi gerektiğinden, hükmün açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.” Yargıtay 9. HD E. 2017/26849, K. 2018/19505, T. 5.11.2018

KAZA, DOĞUM VE GEBELİK HALLERİNDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Kaza, doğum ve gebelik durumunda iş sözleşmesinin feshi için gerekli haller ise ilgili düzenlemenin devamında sayılmıştır. Sağlık sebepleriyle fesih hallerinden olan bu durumların varlığında İş Kanunu md. 25/1-a ve b’den farklı bir değerlendirme yapılmalıdır. Bu kapsamda, hastalık, kaza, doğum veya gebelik nedeniyle işçinin işe devamsızlığında, bildirim süresi ile altı haftalık sürenin birlikte geçirilmesi halinde işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçinin savunmasının alınmaksızın işveren tarafından derhal fesih gerçekleştirilebilir.

“Somut olayda davalıya ait işyerinde polisajcı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından raporlu olduğu sürenin ihbar önelini altı hafta aşması üzerine 4857 Sayılı Kanun’un 25/I-(b) fıkrasının 2. bendi uyarınca feshedilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının 11.08.2016– 21.09.2016, 22.09.2016- 19.10.2016, 20.10.2016- 23.11.2016, 24.11.2016- 28.12.2016, 29.12.2016- 26.01.2017, 27.01.2017- 22.02.2017, 23.02.2017- 30.03.2017 tarihleri arasında geçirdiği trafik kazası nedeniyle raporlu olduğu görülmektedir. Buna göre; davacının kesintisiz biçimde raporlu olduğu sürenin, ihbar önelini altı hafta aştığı ve bunun üzerine işverence yasadan doğan bildirimsiz fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesinin sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi davalı tarafından haklı sebeple feshedildiğinden, yukarıda açıklanan sebeplerle davacının savunmasının alınması zorunluluğu bulunmadığı gözetilmeksizin davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. HD E. 2018/8363, K. 2018/23924, T. 8.11.2018

İşçinin doğum ve gebelik sebebiyle devamsızlığı durumunda ise ayrıca ve öncelikle İş Kanunu madde 74/1’e göre on altı haftanın geçmesi beklenecektir. Dolayısıyla, bu süreye işçinin çalışma süresine göre tabi olacağı bildirim süresi ve 6 haftalık süre eklenecektir. Bu sürelerin dolması ile birlikte iş sözleşmesi işveren tarafından derhal feshedilebilecektir.

SONUÇ

Sağlık sebepleri ile iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilebilmesi için İş Kanunu md. 25/1’de yer alan şartların gerçekleşmesi gerekir. Bu şartlar gerçekleşmeksizin işveren tarafından yapılan fesih haksız fesih olarak değerlendirilecektir.

İş hukukuna ilişkin diğer yazılar için bkz. https://hkavukatlik.com/son-yazilar/

Feshe bağlı işçilik alacakları için bkz. http://www.bolgunalhukuk.com/article.php?aId=110