Özel hastaneyle hekim arasındaki uyuşmazlıklar, ilişkinin tarafı olan özel hastane ile hekim arasında çeşitli adlarla yapılan sözleşmelerden kaynaklanmaktadır. Uygulamada, özel hastane ile hekim arasındaki hukuki ilişki çeşitli şekillerde ortaya çıkmaktadır. Bunlara, hekimin özel hastanede iş sözleşmesi ile çalışması, özel hastanenin hekimden hekimlik hizmeti alması, hekimin özel hastaneye ait işyerini kullanması ve hekimin özel hastanede pay sahibi olması örnek verilebilir. Söz konusu ilişkiler temel olarak vergisel avantajlardan yararlanmak veya tazminat davalarına karşı korunmak amacıyla tercih edilse de bunların birçoğunda işçi işveren ilişkisi kurulmaktadır. Aşağıda özel hastaneyle hekim arasındaki uyuşmazlıklar bakımından Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarının ilgili kısımlarına yer verilecek ve yargı uygulamasının özel hastaneyle hekim arasındaki uyuşmazlıklar hususundaki bakış açısı yansıtılmaya çalışılacaktır.
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN İŞÇİ İŞVEREN İLİŞKİSİNİN TESPİTİ
“4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinin 1. fıkrasına göre, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir.
İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukuki-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. Bağımlılık iş sözleşmesini karakterize eden unsur olup, genel anlamıyla bağımlılık, hukuki bağımlılık olarak anlaşılmakta olup, işçinin belirli veya belirsiz bir süre için işverenin talimatına göre ve onun denetimine bağlı olarak çalışmasını ifade eder.
İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır.
* İşin işverene ait işyerinde görülmesi,
* Malzemenin işveren tarafından sağlanması,
* İş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması,
* İşin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi,
*Bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi,
*Ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır.
Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez. İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz.
Yukarda sayılan ölçütler yanında, özellikle bağımsız çalışanı, işçiden ayıran ilk kriter, çalışan kişinin yaptığı işin yönetimi ve gerçek denetiminin kime ait olduğudur. Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse de, üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir. Bu bağlamda çalışanın işini kaybetme riski olmaksızın verilen görevi reddetme hakkına sahip olması (ki bu iş görme borcunun bir ifadesidir) önemli bir olgudur. Böyle bir durumda çalışan kişinin bağımsız çalışan olduğu kabul edilmelidir.
Çalışanın münhasıran aynı iş sahibi için çalışması da, yeterli olmasa da aralarında bağımlılık ilişkisi bulunduğuna kanıt oluşturabilir.
Dikkate alınabilecek diğer bir ölçütte münhasıran bir iş sahibi için çalışan kişinin, ücreti kendisi tarafından ödenen yardımcı eleman çalıştırıp çalıştırmadığı, işin görülmesinde ondan yaralanıp yararlanmadığıdır. Bu durumun varlığı çalışma ilişkisinin bağımsız olduğunu gösterir.
Kişi kendi muvazaasına dayanmaz ise de iş ilişkisi kapsamında işverene bağımlı olarak çalışan işçinin, işverenin talimatı ile hareket etmesi nedeni ile bu ilişkinin kayden iş ilişkisi kapsamından çıkarılması, işçinin muvazaalı işlem olduğunu ileri sürmesine neden olmaz. Zira bağımlı çalışan işçinin iradesinin işverence yönlendirildiği ve iradesinin bu yönde fesada uğratıldığı kabul edilmelidir.” (YARGITAY 9. HD., E. 2016/26970 K. 2016/20664 T. 22.11.2016).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN HEKİMİN KENDİ ŞİRKET ÜZERİNDEN FATURA DÜZENLEMESİ
“(H)er ne kadar hizmet sözleşmesi ile davalının hastanesinde doktor olarak hizmet veren davacının kimi zaman serbest meslek makbuzu düzenleyerek, kimi zaman ise kendi kurduğu … Ltd. Şti. adına düzenlediği faturalar ile davalıdan alacağını tahsil ettiği iddia edilse de, davamızın davacısının gerçek kişi doktor olan ve davalı ile tam zamanlı hekimlik sözleşmesi imzalayan … olduğu, uyuşmazlığın da davacının kendisinin imzaladığı tam zamanlı hekimlik sözleşmesinden kaynaklandığı, bu hali ile somut uyuşmazlığın 7036 sayılı yasanın 5. Maddesinde İş Mahkemelerinin görevleri yönünde yapılan yeni düzenlemeler ile beraber değerlendirildiğinde iş hukukunu ilgilendirdiği, bu hali ile mahkememizin görevsiz olduğu, Görevli mahkeme bakımdan ise; iş bu davanın hizmet sözleşmesinden kaynaklanan bir dava olduğu, davacının davalı şirket nezdinde doktor olarak ücret karşılığında çalıştığı, uyuşmazlığın hizmet sözleşmesinden kaynaklanmasına göre, somut olayda görevli Mahkemenin İş Mahkemesi olduğu, bu hali ile Mahkememizin görevsiz olduğu ve davaya bakmakla görevli mahkemenin İş Mahkemesine ait olduğu ve davanın usulden reddine karar verilmiştir. Dosya kapsamındaki yazı, belge ve bilgilere, yasaya uygun gerektirici nedenlere, İlk Derece Mahkemesi kararının gerekçesinde dayanılan delillerle, delillerin tartışılması sonucu maddi olay ve hukuki değerlendirmede usul ve yasaya aykırı bir yön bulunmamasına; incelemenin istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılıp, kamu düzenine herhangi bir aykırılığın da bulunmamasına, mahkemece verilen kararın yerinde bulunduğu anlaşılmakla davacının tüm istinaf itirazları yerinde görülmediğinden istinaf başvurusunun esastan reddine dair aşağıdaki şekilde hüküm tesis edilmiştir.” (İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 19. HD., E. 2021/3167 K. 2021/2381 T. 17.12.2021).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN ARADA TİCARİ İLİŞKİ BULUNDUĞU SAVUNMASINA İTİBAR EDİLİP EDİLMEDİĞİ
“Dosyadaki bilgi ve belgelerden patoloji uzmanı olan davacının 14/02/2006 tarihinde hizmet akdi ile davalı işveren nezdinde işe başladığı, 31/01/2008 tarihine kadar bu şekilde çalıştığı 25/05/2007 tarihinde davacının da ortak olduğu … Sağlık Hiz. İnş. Tur. Gıd. Teks. San. Ltd. Şirketinin kurulduğu ve 31/01/2008 tarihinde davacının işyerindeki hizmetini adı geçen bu şirket mensubu olarak yürütmeye başlayacağını bildirdiği anlaşılmıştır. Yine 31/01/2008 tarihinde davacının davalıdan çıkışı yapılıp 01/03/2008 tarihinde anılan dava dışı şirkette girişinin yapıldığı ve bu şirketten de 30/12/2014 ‘de çıkışının yapıldığı görülmüştür.
Davacı, anılan şirketi işverenin isteği ile kurduğunu, iş ilişkininin devam ettiğini iddia ederken, davalı iş sözleşmesinin sona erdiğini ve davacının ortağı olduğu şirketten sağlık hizmeti satın aldıklarını savunmuştur.
Mahkemece yazılı şekilde “davacı ile davalı işletme arasında bir iş akdinin bulunmadığı, aralarında ticari ilişki bulunduğu” kabul edilmiş ise de bu kabul dosyadaki delil durumuna uygun değildir.
Dava dışı şirkete ait Ticaret Sicil ve sigorta kayıtlarından şirketin davacı ile birlikte 2 kişi tarafından kurulduğu ve şirkette 2 çalışanın olduğu görülmüştür.
Dosyada mevcut 19/12/2014 tarihli İl Sağlık Müdürlüğü yazısında davacının davalı nezdinde 08/11/2006-30/10/2014 tarihleri arasında kadrolu hekim olarak çalıştığı belirtilmiştir. Yine 01/08/2014 davalı tarafça İngiltere Başkonsolosluğuna hitaben düzenlenen yazıda davacının şirket personeli olduğu ve 14/02/2006’dan beri çalıştığı yazılmıştır.
Öte yandan davacının emsal olarak gösterdiği Yargıtay denetiminden geçen … 3. İş Mahkemesinin 2012/69 E. sayılı dosyasında bir başka doktor açısından benzer olayda muvazaanın kabulüne yönelik karar verildiği görülmüştür.
Açıklanan deliller ile tanık beyanı ve dosyadaki diğer delillere göre davacının 14/02/2006 tarihinden itibaren kesintisiz şekilde 30/10/2014 tarihine kadar davalı işçisi olarak çalıştığı, taraflar arasındaki sağlık hizmeti satın alma sözleşmesinin muvazaaya dayandığı anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi “hizmet alımının bittiği ” gerekçesi ile feshedilmiş olup bu fesih de 4857 sayılı İş Kanununun 18. ve 19. madde hükümlerine uygun olmayıp geçersizdir. Bu halde Mahkemece davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.” (YARGITAY 9. HD., E. 2017/22761 K. 2017/12772 T. 11.9.2017).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN HEKİMİN HASTANEDE YER KİRALAMASI DURUMUNDA İŞÇİ İŞVEREN İLİŞKİSİNİN BULUNUP BULUNMADIĞI
“Davalı vekili; Müvekkil iktisadi işletmesi ile davacı arasında imzalanmış bir iş sözleşmesinin bulunmadığını, davacı ile müvekkil hastane arasında anlaşma şekli işçi işveren ilişkisi şeklinde olmadığını, davacının müvekkil hastane içerisinde bir yeri kiralamak suretiyle diş hekimlik mesleğini bağımsız olarak hastane çatısı altında yürüttüğünü, davacı ile sadece 01/10/2011 tarihli kira sözleşmesinin bulunduğunu, davacının bu süre boyunca hastane bünyesinde kendi hastalarını kabul ettiğini, tedavi giderlerini de hastalardan kendisinin tahsil ettiğini, tahsil ettiği giderlerden kira bedelini ödediğini, davacıya maaş adı altında bir ödeme yapılmadığını, davacı ile yeni kira bedeli konusunda yaşanan ihtilaf nedeniyle yeni kira sözleşmesi imzalamaktan imtina ettiğini, biriken kira, personel gideri ve telefon giderlerinin ödenmesi için davacıya ödeme ihtarnamesi gönderdiklerini, buna mukabil davacının bu davayı ikame ettiğini, davacının işçi değil tacir sıfatının bulunduğunu, davacının hastane çalışanı olmadığından izinlerini de kendisinin ayarladığını, çalışma sürelerini de kendisinin belirlediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Davacının davalı işyerinde çalışmaya başladığını iddia ettiği tarih itibariyle davalının savunmasını doğrular şekilde davalı şirket ve davacı ile dava dışı … arasında kira sözleşmesi yapıldığı görülmektedir.
Aralarındaki ilişkinin iş ilişkisi olmayıp kira ilişkisi olduğuna ilişkin savunmayı, tanık olarak dinlenen … de doğrulamıştır. Kira ilişkisinin varlığı karşısında teknik sebeplerle kiralayanın işçi gösterilip SGK’ya bildirimde bulunulmasının sonuca etkisi yoktur.
Taraflar arasındaki ilişkinin iş sözleşmesinden kaynaklanmadığı, kira sözleşmesi olduğu anlaşılmakla; genel yetkili mahkemelerin görevli olduğu gözetilip görevsizlik kararı verilmesi gerekirken, davanın esası hakkında karar verilmesi hatalıdır.” (YARGITAY 9. HD., E. 2020/2032 K. 2020/9528 T. 28.9.2020).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN HEKİME ELDEN ÖDEME YAPILMASI DURUMUNDA ÜCRET VE HAK EDİŞ HESABI YÖNTEMİ
“Davacı her ne kadar iş sözleşmesinde muayene ettiği toplam hasta sayısından elde edilen gelirin %15’i üzerinden ücret alması konusunda anlaşılmış ise de, davalı işveren tarafından aylık net 10.000,00 TL ödendiğini, tarafların bu hususta bir itirazları olmadığını ancak yaklaşık 8 aylık ücretinin ödenmediğini, davalı şirkette 71.775,00TL ücret alacağının bulunduğunu ileri sürmüştür.
Davalı taraf ise, davacının ücretinin aylık 10.000,00 TL olduğu iddiasının doğru olmadığını, bu miktarın ilk 6 ay için geçerli olduğunu, davacının iş akdinin 7. maddesine dayalı olarak 6 aydan önce hak ediş usulüyle çalışmaya başladığını, maaşının hak edişe göre tespit edilmesi gerektiğini, hak edişlerinin hiçbir zaman 10.000,00 TL’yi karşılamadığını, kendisine yapılan ödemelerin, ileride hak edişinden mahsup edilmek üzere verilen avanslar olduğunu savunmuş ve davanın reddini istemiştir.
Dosyada mevcut bulunan “Hekim Hakediş-Avans Raporu” başlıklı hastane mesul müdür imzalı belgeye göre davacının hak kazandığı toplam ücret 120.841,00 TL, ödenen ücret 59.066,00 TL olup, kalan ve ödenmesi gereken ücret ve hakediş toplamı ise 61.775,00 TL’dir. Buna, 29 günlük 2013 Ağustos ayı ücreti de eklenerek 71.443,00-TL ücret alacağı Mahkemece hüküm altına alınmıştır. Mesul müdür imzalı “Hekim Hakediş-Avans Raporu” tetkik edildiğinde davacıya kasadan yani elden ve banka kanalı ile ödemeler yapıldığı görülmektedir. Davalı vekili rapora itiraz dilekçesinde davacıya yapılan bir takım ödemelerin dikkate alınmadığını belirtmiş, ayrıca … Şubesi 198-67091-0 ve F1 Kayapınar Şubesinden davacıya ait hesaplara ilişkin kayıtların getirtilmesini talep etmiş ise de Mahkemece davalı vekilinin bu itirazı üzerinde durulmamıştır. Ancak davalının cevap dilekçesinde söz konusu banka kayıtlarına delil olarak dayandığı anlaşılmakla, davacıya ait … Şubesi N1-0 nolu hesaba ait kayıtlar ile davacının F1 Kayapınar Şubesinde bulunan hesaplarına ait ekstreler getirtilerek davacının hesabına davalı tarafça ücret ve hakediş alacağı yatırılıp yatırılmadığı araştırılmalı ve sonucuna göre bu alacak hakkında karar verilmelidir.” (YARGITAY 22. HD., E. 2017/22254 K. 2019/11175 T. 21.5.2019).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN PRİMİN ÜCRETE DAHİL OLUP OLMADIĞI
“4857 sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
Somut olayda radyoloji uzman doktoru olarak çalışan davacı en son net 11.000,00 TL ücretle çalıştığını iddia etmiştir. Davalı ise davacının brüt 11.000,00 TL ücretle çalıştığını savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince davacının brüt 11.000,00 TL ücret aldığı kabul edilmiş ise de dosyada mübrez aylık ücret bordroları, taraflarca imzalanan 04.04.2012 ve 01.02.2016 tarihli iş sözleşmeleri ile “Doktor Hizmet Alım Sözleşmesi” başlıklı 01.02.2016 tarihli belgeye göre davacının temel ücretinin; maaş (garanti ücret) + prim (hak ediş) olarak kararlaştırıldığı, aylık ücret bordrolarında davacıya 2016 yılı Ocak ayına kadar garanti ücretinin yanı sıra prim (hak ediş) alacağı tahakkuk ettirildiği anlaşılmıştır. Ücretin garanti ücret üzerine, yapılan işe göre ilave ücret veya prim olarak belirlendiği hallerde, temel ücret bu ödemelerin toplamı olarak değerlendirilmeli ve davacıya yapılan prim ödemesi de, temel ücretten sayılmalıdır. Anılan sebeple davacının temel ücreti, brüt 11.000,00 TL aylık garanti ücret ile prim (hak ediş) toplamıdır. Ancak yapılan prim ödemeleri her ay değişkenlik gösterdiğinden davacıya fesih tarihinden 1 yıl geriye doğru ödenen primin aylık ortalaması bulunarak son temel ücret tespit edilmeli ve dava konusu alacaklar hesaplanmalıdır. Mahkemece, davacıya yapılan prim ödemesi değerlendirilmeksizin yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.” (YARGITAY 9. HD., E. 2021/12186 K. 2022/528 T. 18.1.2022).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN HAK EDİŞLERİN ÖDENİP ÖDENMEDİĞİNİN TESPİTİ
“Somut olayda; davacı taraf, davalılara ait hastanede kardiyolog-uzman doktor olarak çalışmaya başladığını, aylık ücretinin 25.000,00 TL olduğunu, sabit ücretle birlikte sözleşmede öngörülen garanti hakediş alacağı karşılığı çalıştığını, ücretinin bir kısmının bankadan, kalanının ise elden ödendiğini, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini ve 2016 yılı Ocak, Şubat ve Mart ayı ücretlerinin ödenmediğini belirterek ücret ve hak ediş alacağı talebinde bulunmuştur.
Taraflar arasında imzalanmış olan 05.08.2014 tarihli “Tam Gün Statüde Belirli Süreli Doktor Hizmet Sözleşmesi” başlıklı iş sözleşmesinin “Ücret, Faturalama ve Ödeme” başlıklı 6. maddesinde ayrıntısı belirtildiği üzere, davacının aylık sabit net ücretinin 4.000,00 TL olduğu ve yaptığı toplam aylık kardiyoloji poliklinik cirosunun tutarı üzerinden hakediş ücreti alacağı ve aylık ücretin ciro ne olursa olsun net 20.600,00 TL’den aşağı olamayacağının düzenlendiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, hakediş alacağı bakımından Sosyal Güvenlik Kurumu Cibali Sağlık Sosyal Güvenlik Müdürlüğü tarafından davalı şirkete kardiyoloji bölümü için yapılan ödemelere göre Kurumdan bildirilen anjio kayıtları ve tedavi kayıtları üzerinden hesaplama yapılmış, garanti olunan ücret esas alınarak alacak tutarı 61.800,00 TL olarak hesaplanmıştır. Ancak hakediş alacağına ilişkin yapılan bu araştırma eksik olup, hüküm kurmaya yeterli değildir. Zira davalı tarafından dosyaya bir kısım ödeme belgeleri ibraz edilmiş olmasına rağmen, söz konusu ödeme belgeleri üzerinde herhangi bir araştırma yapılmadan ve bunlar değerlendirilmeden karar verildiği anlaşılmaktadır.
Bilindiği üzere Genel Sağlık Sigortası (GSS), Türkiye’deki Sosyal Güvenlik Kurumları olan Emekli Sandığı, Bağkur, Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK), Yeşilkart’ı tek bir çatı altında, Genel Sağlık Sigortası çatısı altında toplamayı hedeflemiştir. Medula bu çalışmanın bilişim ayağıdır. Devlet hastaneleri, özel hastaneler, üniversite hastaneleri, diyaliz merkezleri ve daha bir çok sağlık kuruluşunun verdikleri hizmet, kullandıkları tıbbi malzeme ve ilaçların bedelinin geri ödeme kurumu tarafından ödenmesi için Genel Sağlık Sigortası Medula web servislerini kullanmaları gerekmektedir. Genel Sağlık Sigortası Medula web servisleri aracılığıyla hak sahipliği ve sözleşme doğrulama yani provizyon alma hizmeti alınmakta ve böylece hasta kabul, muayene ve tedavi ve sevk işlemleri yapılabilmektedir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında, Mahkemece tıbbi kayıtlar ve hesap konusunda uzman bilirkişilerden (medula sistemi uzmanı-doktor-mali müşavir) oluşan bilirkişi kurulu teşkil edilmeli, bilirkişiler aracılığı ile işyeri muhasebe kayıtları ve medula sistem kayıtları ayrıntılı şekilde tetkik edildikten sonra, alınacak bilirkişi raporuna göre yapılacak değerlendirme sonucu davacının ücret ve hakediş ücret alacakları miktarı duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmeli, dosya ibraz olunan ödeme belgelerinin bunları kapsayıp kapsamadığı da değerlendirmeye konu edilip, davacıya ödenen ücret alacaklarının tutarı belirlenerek oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.” (YARGITAY 9. HD., E. 2022/3985 K. 2022/4887 T. 20.4.2022).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN HEKİME CİRONUN YÜZDE KAÇI ÜZERİNDEN HAK EDİŞ ÖDENECEĞİ TESPİTİ
“2. Somut olayda davacı taraf davalılara ait Hastanede uzman doktor olarak çalıştığını, aylık … ücretinin dışında gerçekleştirdiği tibbî müdahale üzerinden cironun %20’si oranında hak ediş ödemesi aldığını iddia etmiş; Mahkemece yapılan değerlendirmede davacının iddiasını ispat edemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Ne var ki Mahkemece yapılan değerlendirme ve varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Zira davacı tarafça gerçekleştiren cerrahi müdahale ve diğer tibbî müdahalelerin neler olduğu … Sistemi kayıtlarından tespit edilebilmektedir. Ayrıca bu işlemin ilişkin olduğu dönem için SGK tarafından davacıya ne kadar ödeme yapıldığı da Kurum kayıtları ile sabittir.
3. Mahkemece davacının davalıdan ciro üzerinden oransal hak ediş alacağına dair sözleşme bulunmadığı ve banka hesap hareketlerinde ödeme yapan tarafın davalı olduğunun anlaşılamadığı gerekçesiyle ret kararı verilmiş ise de, dosyada mübrez banka kayıtlarına göre davalı Şirket yetkilisi tarafından davacıya 24.04.2014 tarihinde 80.000,00 TL tutarında ödeme yapıldığı görülmektedir. Davacının bu ödemenin hak ediş alacağına ilişkin olarak yapıldığını beyan etmesi karşısında, aksinin ispat külfeti davalı taraf üzerindedir. Ne var ki davalı söz konusu ödemeyi herhangi bir açıklama yapmadan gerçekleştirmiş olup davacı iddiasının aksine hak ediş alacağı için ödeme yapmadığını dosya kapsamına göre ispat edememiştir.
4. Şu hâlde Mahkemece yapılması gereken …; davalı tarafça ödeme yapıldığı … olan 2014 yılı Nisan ayında davacı tarafça gerçekleştirilen tıbbî … veya işlemlerin neler olduğunun … Sistem kayıtlarından tespit edilerek, aynı dönem için SGK tarafından davalıya yapılan ödeme tutarının belirlenmesi ve buna göre davacıya hangi oranda ödeme yapıldığının, davacı banka hesap hareketleri ile de karşılaştırılarak belirlenmesi ve uyuşmazlık konusu dönem için de aynı hesaplama yöntemi uygulanarak; davalı tarafça yapıldığı … olan işlemlerin neler olduğunun … Sistem kayıtları üzerinden belirlenip SGK tarafından davalı Şirkete yapılan ödeme tutarı üzerinden davacıya ödenmesi gereken tutarın tespit edilmesidir. Bu yön gözetilmeden, davacının meslek unvanı, işin yürütümüne ilişkin yerleşik uygulama ve teamül göz ardı edilerek alacağın ispat edilemediği gerekçesiyle talebin reddi doğru olmamıştır.
5. Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında, Mahkemece tıbbî kayıtlar ve hesap konusunda uzman bilirkişilerden (… sistemi uzmanı-doktor-mali müşavir) oluşan … bir bilirkişi kurulu oluşturulmalı, bilirkişiler aracılığı ile işyeri muhasebe kayıtları, … sistem kayıtları ve banka hesap hareketleri ayrıntılı şekilde tetkik edildikten sonra yukarıda belirtilen hesaplama yöntemi izlenerek ve davacı talebi de aşılmayacak şekilde alınacak bilirkişi raporuna göre yapılacak değerlendirme sonucu davacının ücret ve hak ediş ücret alacakları miktarı duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenerek oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.” (YARGITAY 9. HD., E. 2023/6893 K. 2023/9710 T. 21.6.2023).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN HEKİMİN ÜCRETİNİN TANIKLA İSPATLANIP İSPATLANAMAYACAĞI
“1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. Somut olayda davacı ücretinin başhekimlik için 3.000,00 TL, üroloji doktorluğu görevi için ise 12.000,00 TL olmak üzere toplam net 15.000,00 TL olduğunu iddia etmiş; işveren ise cevap dilekçesinde davacının aldığı ücret konusunda beyanda bulunmamıştır. Bölge Adliye Mahkemesince davacı işçinin ücretinin net 6.500,00 TL olduğu kabul edilmiştir. Ne var ki varılan sonuç, dosya içeriği ile örtüşmemektedir.
3. Davacı tanıkları davacının ücret miktarının toplamda 15.000,00 TL olduğunu beyan etmişlerdir. Davalı tanıklarından İ.Ş., davacının 12.000,00 TL civarında ücret aldığını, başhekimlik ücreti ile birlikte bu miktarın 14.000,00 TL’ye çıktığını beyan etmiştir. Diğer davalı tanıkları davacının ücretini bilmediklerini belirtmişlerdir. … Tabipler Odası; özel hastanelerde tam zamanlı uzman hekimlerin 11.000,00-17.000,00 TL aralığında ücret aldığını bildirmiştir. Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, davacı ve özellikle davalı tanığının beyanı, davacının yaptığı … ve kıdemi hep birlikte değerlendirildiğinde; davacının ücretinin aylık toplam net 15.000,00 TL olduğu sonucuna varılmış olup bu ücret esas alınarak davacının yıllık izin ve fazla çalışma ücreti alacaklarının hesaplanması yerine yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (YARGITAY 9. HD., E. 2023/9618 K. 2023/13611 T. 3.10.2023).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN FAZLA MESAİ ÜCRETİ HESABINDA MEDULA SİSTEMİNDEN YARARLANILMASI
“Dosya kapsamına göre davacının kayden 25.11.2009-03.11.2013 tarihleri arasında uzman doktor olarak çalıştığı, davalıya ait hastane işyerinin Valilik oluruna istinaden 17.09.2013 tarihi itibariyle faaliyetinin süresiz olarak durdurulduğu anlaşılmaktadır. Davacının sigortalı hizmet cetveline göre 11.09.2013 tarihinde başka bir işyerinde işe başladığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının 10.09.2013 tarihinden kayden fesih tarihi olan 03.11.2013 tarihine kadar işyerinde fiili çalışması bulunmadığından bu dönem işçilik alacaklarının hesaplanmasında dikkate alınmaması gerekir. Mahkemece bu yön gözetilmeden sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacının fazla mesai yapıp yapmadığı ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı ve hesaplama yöntemi konusunda ihtilaf bulunmaktadır.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai ücreti ile ulusal bayram genel tatil çalışma ücreti tanık anlatımlarına göre belirlenmiştir.
Bilindiği üzere Genel Sağlık Sigortası (GSS) Türkiye’deki sosyal güvenlik kurumları olan Emekli Sandığı, Bağkur, Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK), Yeşilkart’ı tek bir çatı altında, GSS çatısı altında toplamayı hedeflemiştir. Medula bu çalışmanın bilişim ayağıdır. Devlet hastaneleri, özel hastaneler, üniversite hastaneleri, diyaliz merkezleri ve daha bir çok sağlık kuruluşunun verdikleri hizmet, kullandıkları tıbbi malzeme ve ilaçların bedelinin geri ödeme kurumu tarafından ödenmesi için GSS Medula web servislerini kullanmaları gerekmektedir. GSS Medula web servisleri aracılığıyla hak sahipliği ve sözleşme doğrulama yani povizyon alma hizmeti alınmakta ve böylece hasta kabul, muayene ve tedavi ve sevk işlemleri yapılabilmektedir.
Davacının doktor olarak davalıya ait özel hastanede hakediş usulü çalıştığı taraflar arasında ihtilafsızdır. Bu itibarla davacının görev yaptığı departmana ait istek dönemini kapsayan SGK Medula Sistem kayıtları getirtilmeli, bu kayıtlardan davacının çalıştığı gün ve saatlerin tespitinin mümkün olup olmadığı belirlenmeli, çalışma gün ve saatlerinin tespiti mümkün ise fazla mesai süresi ve çalıştığı ulusal bayram ve genel tatil günlerinin sayısı bu kayıtlara göre belirlenerek hesaplanmalı; davacının performansına, baktığı hasta sayısına, yaptığı tıbbi işlemlere göre miktarı değişen hakediş usulü ile çalışması nedeni ile yaptığı fazla mesainin zamsız kısmını hakediş sureti ile belirlenen ücretin içinde aldığı, sadece %50 zamlı kısmını almadığı sözkonusu olduğundan sadece %50 zamlı kısmı ve çalışmış ise hesap edilecek ulusal bayram ve genel tatil ücreti, davacının temyizi bulunmadığı dikkate alınarak ve davalı yararına oluşan kazanılmış haklar ihlal edilmeden hüküm altına alınmalıdır.
Aksi halde yani Medula Sistem kayıtlarından davacının çalıştığı gün ve saatlerin tespitinin mümkün olmaması halinde ise dosyada mevcut bilirkişi raporunda %150 zamlı saat ücretine göre hesap edilen fazla mesai ücretinin yukarıda belirtildiği üzere davacı hakediş usulü çalıştığından sadece %50 zamlı kısmını talep edebilecek olduğu gözetilerek karar verilmelidir. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti bakımından ise şimdiki gibi hüküm kurulmalıdır.” (YARGITAY 9. HD., E. 2020/2634 K. 2020/14479 T. 3.11.2020).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN RADYASYONA MARUZ KALAN HEKİMLERE TANINAN HAKLAR
“2-Taraflar arasında davacının 3153 sayılı Kanun ile ilgili tüzük ve yönetmelik hükümleri kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği uyuşmazlık konusudur.
3153 sayılı Radyoloji, Radiyom ve Elektrikle Tedavi ve Diğer Fizyoterapi Müesseseleri Hakkında
Kanunun 1. maddesi; “Münhasıran röntgen şuaı vasıtası ile teşhis veya hem teşhis ve hem tedavi yahut radiyom veya radiyom emanasiyonu yahut radiyom mürekkebatile veya her türlü elektrik aletler ile tedavi yapmak için müessese açmak Sıhhat ve İçtimai Muavenet Vekaletinin iznine bağlıdır.” şeklinde düzenlenmiş, bu müesseselerin bina vasıfları ve hastalar ile mütehassısları ve orada çalışan veya bulunan başkalarını elektrik cereyanı ve röntgen şuaı ve radyom arızalarından koruyacak tertipler ile bunlara ait levazımın şartları ve radyom için bir müessesede bulunması lazım gelen en az miktar ve elektrik ile tedaviye mahsus aletlerin vasıf ve şartları Radyoloji, Radyom ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında Nizamname’de tespit edilmiştir.
30.01.2010 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanan 5947 sayılı Üniversite ve Sağlık Personelinin Tam Gün Çalışmasına ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 9. maddesi ile 3153 sayılı Radyoloji, Radiyom ve Elektrikle Tedavi ve Diğer Fizyoterapi Müesseseleri Hakkında Kanuna eklenen ek 1. maddede “İyonlaştırıcı radyasyonla teşhis, tedavi veya araştırmanın yapıldığı yerler ile bu iş veya işlemlerde çalışan personelin haftalık çalışma süresi 35 saattir. Bu süre içerisinde, Sağlık Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikte belirtilen radyasyon dozu limitleri de ayrıca dikkate alınır. Doz limitlerinin aşılmaması için alınması gereken tedbirler ile aşıldığı takdirde izinle geçirilecek süreler ve alınacak diğer tedbirler Sağlık Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.” hükmü öngörülmüştür.
3153 sayılı Kanunda, yasanın kapsamı açısından; yapılan işin ve çalışılan işyerinin niteliği üzerinden belirleme yapıldığı görülmektedir. Bu açıdan anılan kanunun; radyoloji, radyom ve elektrikle tedavi ile iştigal sağlık kuruluşları ve diğer fizyoterapi müesseseleri hakkında, yine iyonlaştırıcı radyasyonla teşhis, tedavi ve araştırmanın yapıldığı yerler ile bu iş veya işlemlerde çalışan personel için uygulanabileceği anlaşılmaktadır.
Radyoloji, Radyom ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında Nizamname’nin 24. maddesinde “Bu gibi müesseselerde, her röntgen mütahassısının veya röntgen ve radyom ile iştigal eden kimsenin senede dört hafta muntazaman devamlı tatil yapması mecburidir.” düzenlemesi bulunmaktadır.
Somut olayda, davacının davalıya ait Hastanede 2005-2015 yılları arasında kardiyoloji uzmanı doktor olarak çalıştığı dosya kapsamı ile sabit olup, uyuşmazlık, davacının 2010 yılı sonrasında kullandığı Koroner Anjiyo Grafi Cihazı sebebiyle radyasyona maruz kalıp kalmadığı, maruz kalınan radyasyon miktarına göre yukarıda açıklanan mevzuat kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği noktasındadır. Mahkemece, dosya kapsamında mevcut dozimetre raporu ile avukat bilirkişi tarafından düzenlenen rapor dikkate alınarak davacının sözkonusu mevzuat kapsamında olduğuna karar verilmiş ise de, hükme esas alınan raporun teknik yönden yeterli olmadığı gibi konusunda uzman bilirkişiden de alınmadığı anlaşılmaktadır. Davacı taraf, Koroner Anjiyo Grafi Cihazının belli düzeyde radyasyon yaydığını, sırf bu cihaz ile teşhis ve tedavi uyguladığı günlük hasta sayısı dikkate alındığında maruz kaldığı radyasyon oranının çok yüksek olduğunu ileri sürmüştür. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise, anjiografi işlemlerinin sayılarını gösteren CD üzerinde yaptığı incelemelerde davacının 2010-2014 yılları arasında her ay düzenli bir şekilde hasta baktığı ve anjiyo işlemi dolayısıyla süreklilik arz edecek şekilde radyasyona maruz kaldığı belirtilmiş, ancak tıbbi ve teknik bakımdan ne kadar süre ile ne oranda radyasyona maruz kalındığına yönelik bir açıklama yapılmamıştır. Yetersiz bilirkişi raporuna göre sonuca gidilmesi hatalıdır. Mahkemece öncelikle, bilirkişi raporunda geçen davacının anjiografi işlemlerinin sayılarını gösteren CD dosya kapsamında bulunmadığından bu CD dosyaya eklenmek suretiyle, TAEK kurumundan davacının uzmanlık alanı, fiilen yaptığı iş, işin ifa edildiği fiziksel alan, çalışma düzeni, günlük hasta sayısı, davacının işlem ve hasta sayısına göre ne kadar süreyle Koroner Anjiyo Grafi Cihazını kullandığı gibi unsurlar ile dozimetre raporları birlikte incelenerek tıbbi ve teknik yönden açıklayıcı ve detaylı değerlendirme içeren rapor alınmalı, bu rapor ile dosya kapsamındaki tüm deliller birlikte değerlendirilerek davacının ilgili mevzuat kapsamında olup olmadığı belirlendikten sonra, talepleri hakkında bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.” (YARGITAY 9. HD., E. 2020/5303 K. 2021/8009 T. 13.4.2021).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN RADYOLOJİ UZMANININ ŞUA İZNİNDEN YARARLANIP YARARLANAMAYACAĞI
“Gerçekten de mahkemece bu hususta bir araştırma yapılmadığı sadece tanık anlatımları ile sonuca gidildiği görülmektedir. Oysa ki, radyoloji uzmanı olarak çalışan davacının yaptığı iş icabı radyasyon adı verilen insan sağlığı için zararlı ışınlara maruz kalması ihtimal dahilinde ise de, 3153 sayılı Kanun, bu Kanun hükümlerinin uygulanması için çıkarılan Nizamname ile 2690 sayılı …. Kurumu Kanunu, bu kanuna dayanılarak çıkarılan Radyasyon Güvenliği Tüzüğü ve Radyasyon Güvenliği Yönetmeliği ile 05/07/2012 tarihli ve 28344 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan ve 3153 sayılı Yasanın Ek 1. maddesine göre yürürlüğe konulan “Sağlık Hizmetlerinde İyonlaştırıcı Radyasyonla Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik” hükümleri birlikte değerlendirildiğinde davacının sürekli denetimli alanlarda veya radyasyon kaynakları ile çalışıp çalışmadığı, denetimli alanlarda veya radyasyon kaynağı olan cihazlarla çalışıyorsa maruz kalabileceği radyasyon dozunun yönetmelikte belirlenen toplum bireyleri için öngörülen dozun üstüne çıkma olasılığı bulunup bulunmadığı hususlarının araştırılması ve netleştirilmesi şarttır. Bu itibarla öncelikle davalı vekilinin sözünü ettiği … Asliye Hukuk Mahkemesi’nin 2013/107 Değişik İş sayılı dosyası tümü ile getirtilerek dosyaya kazandırılmalıdır. Daha sonra konusunda uzman bilirkişi ya da bilirkişiler katılımı ile mahallinde keşif yapılarak davacının çalıştığı dönemdeki çalışma koşullarına göre şua izninden yararlanmasını gerektirecek şekilde çalışıp çalışmadığı tespit edilmelidir. Sonucuna göre de hak kazanma koşullarının oluşması halinde şua izin ücreti ve fazla mesai ücreti hesaplanmalıdır.” (YARGITAY 7. HD., E. 2015/23816 K. 2016/1889 T. 2.2.2016).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN HEKİMİN EMSAL ÜCRET ARAŞTIRMASININ YAPILMA ŞEKLİ
“Somut uyuşmazlıkta, davacı genel cerrahi doktorudur, davalı nezdindeki hizmet süresi 5 yıl 1 ay 29 gündür. Davacının sabit ücrete ilaveten prim usulü ile çalıştığı dosya kapsamından sabittir. Davacı tanıkları davacının 10000 TL. net sabit ücrete ilaveten prim aldığını belirtirken, davalı tanıkları davacının 2000 TL. net sabit ücrete ilaveten prim aldığını belirtmişlerdir.
Emsal ücret araştırması yapılmış ise de emsal ücret bildiren …nın yazısında davacının adı ve işi yanlış yazılmıştır. …Odasının emsal ücrete ilişkin gönderdiği cevabi yazı ise mevcut delil durumu kapsamında yetersizdir.
Mahkeme, davacının 2000 TL. net sabit ücrete ilaveten prim aldığını kabul etmiştir. Davacının davalı işyerindeki kıdemi ve yaptığı iş gözetildiğinde davacının asgari ücret aldığının mevcut dosya kapsamı ile sübut bulduğu söylenemez. Davacının işi, meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler ve süre gibi ücret miktarını etkileyecek faktörler bildirilerek, davalı işyerinde ya da başka işyerlerinde emsal işçilere ödenen ücretler hakkında ilgili sendikalar ve meslek kuruluşları gibi yerlerden yeniden emsal araştırması yapılmalıdır.
Ayrıca, … internet sitesinde bulunan “Kazanç bilgisi sorgulama” ekranından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve toplanacak bütün deliller değerlendirildikten sonra tespit edilecek ücrete göre alacakların belirlenerek hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (YARGITAY 9. HD., E. 2015/3605 K. 2016/14534 T. 16.6.2016).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN PRİMİN YILLIK İZİN ÜCRETİ HESABINA DAHİL EDİLİP EDİLEMEYECEĞİ
“Yıllık izin ücretinin hesabına esas ücret açısından, prim, davacının aylık ücretinin bir parçasıdır. Bu nedenle, yıllık izin ücretinin, sabit ücrete prim miktarı da eklenerek bulunacak ücret tutarı üzerinden hesaplanması gerekir.” (YARGITAY 9. HD., E. 2015/3605 K. 2016/14534 T. 16.6.2016).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN PRİMİN FAZLA MESAİ ÜCRETİ HESABINA DAHİL EDİLİP EDİLEMEYECEĞİ
“Prime bağlı çalışmalarda fazla çalışma ücretinin hesaplamasında, temel ücretin sabit ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılmalı, prim üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücretinde zamlı kısmı 0,50 katı olarak, sabit ücret üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti ise 1,5 katı hesaplanarak sonuca gidilmelidir. Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” (YARGITAY 9. HD., E. 2016/33969 K. 2020/17300 T. 7.12.2020).
ÖZEL HASTANEYLE HEKİM ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLAR BAKIMINDAN HANGİ MAHKEMENİN GÖREVLİ OLDUĞU HUSUSU
“Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır. Mahkemelerin görevlerini belirleyen usul hukuku kuralları kamu düzenine ilişkindir. Görev itirazı yargılamanın her aşamasında, usul hukukuna ilişkin hiçbir sınırlamaya tabi olmaksızın taraflarca ileri sürülebileceği gibi, davayı gören mahkeme de, bu yönde bir itiraz olmasa da, görevli olup olmadığını kendiliğinden değerlendirmekle yükümlüdür.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, bir uyuşmazlığın iş mahkemesinde görülebilmesi için işçi sayılan kişilerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş sözleşmesinden veya 4857 sayılı Kanun’a dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlığın bulunması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un geçici 1. maddesinde yapılmış olan atıf sonucu, iş mahkemesinin görev kapsamını belirleyen 5521 sayılı Kanun’un 1. maddesi gereğince, 4857 sayılı Kanun’un 1. maddesinin 2. fıkrası ile 4. maddesinde belirtilen istisnalar dışında kalan bütün işyerlerinde; işverenler ile işveren vekillerine ve çalışma şekline bakılmaksızın işçilere, 4857 sayılı Kanun’un uygulanacağı belirtilmiştir. Bu kapsamda, işveren veya işveren vekilleri arasında iş sözleşmesinden veya 4857 sayılı Kanun’a dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi iş mahkemelerinin görevidir.
4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinde bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinin 1. fıkrasına göre, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafında (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir. İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukuki-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır.
Somut olayda, davacı hekim ile davalı şirket arasında düzenlenen Sağlık Hizmeti Alım Sözleşmesi başlıklı ve 24.08.2009 tarihli sözleşmede davacının çalışmasını davalı şirketin işlettiği hastaneye hasredeceğini ve çalışması karşılığı ücretinin aylık olarak belirlendiği, sözleşmede kararlaştırılan ücretin hastanede yapacağı işin karşılığı olduğunun belirtildiği görülmektedir. Söz konusu sözleşme, içerdiği diğer hükümlerle birlikte bir bütün olarak değerlendirildiğinde, iş sözleşmesinin ücret, iş görme ve bağımlılık unsurlarını içerdiği ve taraflar arasında bu sözleşmeye dayanan hukuki ilişkinin iş sözleşmesine dayandığı anlaşılmaktadır. Mahkemece bu yön gözetilmeden özel hukuk alanındaki borç doğuran tüm sözleşmelerin hukuksal temelini oluşturan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na söz konusu sözleşmede atıf yapılmasını gerekçe göstererek yazılı şekilde görevsizlik kararı verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (YARGITAY 22. HD., E. 2013/24646 K. 2013/20203 T. 30.9.2013).